15. La gestion des ressources humaines

Le conseil d'administration n'a pas délibéré sur l'octroi d'une importante indemnité de licenciement à l'ancienne directrice des ressources humaines.

En fin d'année 2000, à la suite d'un désaccord avec l'administrateur sur le périmètre de ses fonctions, une procédure de licenciement a été engagée et a donné lieu au versement après intervention d'un avocat spécialisé, d'une indemnité transactionnelle de 880.000 F, incluant l'indemnité conventionnelle de licenciement. S'ajoute à cette somme une contribution supplémentaire de 489.921 F versée à l'ASSEDIC en application de l'article L.321-13 du code du travail (salarié âgé de plus de cinquante ans).

L'intéressée n'avait été titulaire d'un contrat de travail avec la fondation que pendant 20 mois, soit une durée relativement brève en comparaison du montant de l'indemnité transactionnelle versée. On peut penser d'autre part que la dissociation des deux directions aurait pu être prévue dès la signature de son contrat en septembre 1999, et en tout cas négociée et organisée sans aboutir à un épilogue contentieux aussi onéreux pour la fondation.

La maîtrise de la masse salariale constituera dans les années à venir un enjeu important pour la F.N.S.P. En l'absence de régulation externe ou en fonction des résultats, elle pourrait chercher à mettre au point un dispositif de négociation annuelle sur la base d'un taux de progression global compatible avec les orientations budgétaires.

Informations complémentaires apportées par Sciences Po

15.1 Sur l’indemnité transactionnelle versée à l’ancienne directrice des ressources humaines

Claire Sutter a été recrutée à Sciences Po en septembre 1996 pour créer une direction des ressources humaines et de la communication qui, jusqu’alors, n’existait pas.

Pendant quatre ans et demi, Claire Sutter a accompli, dans ce cadre, un travail considérable : elle a notamment négocié et mis en œuvre des accords fondamentaux pour la vie de l’institution au premier rang desquels le contrat d’entreprise (avec notamment la création du Comité d’Entreprise), les accords sur la réduction du temps de travail, la réforme des classifications et les accords salariaux :

• Accord d’entreprise, signé le 1er mars 1999, qui réactualise le précédent contrat d’entreprise (qui datait de 1984 et avait été révisé en 1988) et aborde ou précise des points fondamentaux : formation, liberté d’opinion, droit syndical, institutions représentatives du personnel, départ à la retraite à 60 ans, régime de prévoyance.

• Accord d’entreprise général sur la réduction du temps de travail, accords particuliers sur l’organisation du travail et du temps de travail des agents de bibliothèque d’une part et des appariteurs d’autre part, signés le 3 mars 2000, qui a permis à Sciences Po de passer aux 35h00 à peine 3 mois après l’entrée en vigueur de la loi du 13 juin 1998. Cet accord fixe la durée annuelle du travail à 1555 heures annuelles.

• Accord sur les classifications, rémunérations et carrières, du 29 mars 2000, qui a permis à Sciences Po de sortir d’un dispositif complexe de 23 grilles. La référence à des « emplois-repères », cotés, révisables, adaptables, permet à Sciences Po de bénéficier d’un outil modernisé de gestion des ressources humaines. Cet accord a également permis de sortir du maquis des primes qui existait et de mettre en place un dispositif de rémunération clair : les « emplois-repères » sont cotés, les augmentations annuelles sont prévues. Ainsi, chaque année, intervient une augmentation à l’ancienneté de 1,5%. Une augmentation au mérite, reposant notamment sur l’instauration d’un entretien annuel d’évaluation et représentant 0,5% de la masse salariale annuelle, a également été insérée dans le dispositif.

Compte tenu de l’ampleur des missions qui lui étaient confiées et notamment du cumul de deux fonctions stratégiques de premier plan, le montant du salaire versé à Claire Sutter, qui s’élevait à 45 000 F nets par mois, a paru justifié.

A la fin de l’année 2000, pour des raisons stratégiques, difficiles à anticiper lors du recrutement de Mme Sutter, et notamment dans le but de développer la politique de communication de Sciences Po, il a été décidé de distinguer la Direction de la communication de la Direction des ressources humaines et, par voie de conséquence, de retirer la responsabilité de la communication à Madame Sutter.

Cette décision se traduisait clairement par une modification du contrat de travail de cette dernière qui l’a, comme la loi l’y autorisait, refusée. Dès lors, la procédure de licenciement devait inévitablement être engagée et s’est conclue sur le versement d’une indemnité transactionnelle d’un montant de 880 000 F, somme qui inclut l’indemnité conventionnelle de licenciement.

La transaction était nécessaire car, compte tenu des circonstances de l’espèce, si l’affaire avait été portée devant les Prud’hommes, le juge aurait probablement estimé que le licenciement n’était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et aurait condamné la FNSP à verser à Madame Sutter des dommages et intérêts tenant compte du préjudice subi.

La durée réelle de la présence de Mme Sutter au sein de la FNSP a été retenue. En effet, l’intéressée avait accepté de rompre son contrat avec l’AFPA qui lui assurait de fait une totale sécurité de l’emploi compte tenu des règles de gestion mises en œuvre par cet organisme. Le choix contraire eût donc été profondément injuste.

Le montant de la transaction, négociée sur la base de 19 mois de salaire, apparaît tout à fait justifié. Le montant des dommages et intérêts est apprécié par le juge sur la base de trois critères : la durée de l’emploi, l’importance du travail accompli et la situation personnelle du salarié. Ce montant peut atteindre des sommes considérables et il n’est pas rare que l’employeur soit condamné par le juge à verser au salarié l’équivalent de 24 mois de salaires à ce titre. En l’espèce, la situation n’était pas favorable à la FNSP.

D’une part, l’apport de Madame Sutter à Sciences Po, tout au long des quatre années et demi de collaboration, a été incontestable ; d’autre part, les perspectives de réinsertion professionnelle de l’intéressée, âgée de 53 ans, étaient limitées, alors même qu’elle est veuve avec un enfant à charge.

Dans l’hypothèse où elle se serait vu confier des missions secondaires ou honorifiques jusqu’à son départ à la retraite, le maintien de Mme Sutter à la FNSP lui aurait coûté plus de 7 700 000 F.
Mais surtout, dès lors qu’une gestion privée des salariés est mise en œuvre, il est logique que la sanction du licenciement, notamment pour un cadre dirigeant, soit la contrepartie de la liberté donnée par cette gestion dans la fixation des rémunérations de ces cadres.

15.2 Les accords d’entreprise permettent de maîtriser la masse salariale.

Il existe à Sciences Po cinq accords d’entreprise relatifs à la gestion des ressources humaines : un accord général signé le 1er mars 1999, un accord général sur la réduction du temps de travail, un accord particulier sur l’organisation du travail et du temps de travail des agents de bibliothèque, un accord particulier sur l’organisation du travail et du temps de travail des appariteurs, signés tous trois le 3 mars 2000, et un accord sur les classifications, rémunérations et carrières, signé le 29 mars 2000.
Ces accords ont été transmis aux services du ministère de l’Education nationale.
L’un des objectifs essentiels de la refonte de ce dispositif a été de simplifier les règles d’évolution des rémunérations pour les rendre plus lisibles et plus prévisibles.

Jusqu’en 2000, les 500 salariés de la FNSP étaient répartis entre deux secteurs, l’un dit à « gestion publique », l’autre dit à « gestion privée », selon 23 grilles différentes, chacune de ces grilles présentant des règles d’avancement et un échelonnement indiciaire distincts. Les augmentations de salaire s’échelonnaient tout au long de l’année. En outre, existaient 51 catégories de primes différentes. On constatait un très fort volant d’heures supplémentaires chaque année. Les salariés classés dans le secteur dit à « gestion publique » bénéficiaient d’une indemnité de résidence, ceux du secteur dit à « gestion privée » n’en bénéficiaient pas. Le montant du supplément familial de traitement différait profondément entre le secteur dit à « gestion publique » et le secteur dit à « gestion privée ». Compte tenu de cette effarante complexité, les prévisions d’évolution de la masse salariale étaient extrêmement difficiles à établir.

Le nouveau système est classique et clair. On observera que le Conseil d’administration de la FNSP a suivi de bout en bout l’élaboration de ce nouveau système. Il en a adopté les hypothèses de départ (juin 1999), a statué sur les points de blocage (décembre 1999) et en a validé le contenu (2000). Les primes ont été supprimées et intégrées au salaire. L’indemnité de résidence a été étendue à tous les salariés et intégrée au salaire. Les règles du SFT ont été harmonisées et celui-ci mis progressivement en extinction. Le recours aux heures supplémentaires a été drastiquement réduit. Il n’existe plus désormais qu’une grille pour les chercheurs – compte tenu de la spécificité de leur métier – et une classification unique pour tous les autres salariés. Les règles d’évolution des salaires ne peuvent pas être plus simples

• d’une part, est appliqué le GVT qui est retenu par la Direction du budget pour tous les agents de toutes les administrations de l’Etat, soit une augmentation de 2 % annuelle ;

• d’autre part, sont appliquées aux salariés de la FNSP les augmentations générales de traitement décidées par l’Etat pour ses agents.

Il n’est guère possible d’assurer au ministère de l’Education nationale une évolution plus prévisible que celle qui résulte de ces règles.

Les augmentations générales sont appliquées le jour choisi par le Gouvernement pour celles des agents de l’Etat. Les augmentations correspondant au GVT sont appliquées une fois l’an, le 1er juillet, pour tous les salariés en même temps.

Les 2 points de GVT se décomposent en deux parts :

• une augmentation à l’ancienneté correspondant à 1 point et demi, pour tous les salariés ;

• une augmentation au mérite personnalisée après entretien individuel d’évaluation de chaque salarié ; cette augmentation peut atteindre jusqu’à 3 % du salaire d’assiette des salariés concernés ; l’enveloppe budgétaire disponible pour les augmentations au mérite est limitée à 0,5 % de la masse salariale.

Pour établir des prévisions pluri-annuelles d’évolution de la masse salariale, la masse de départ est affectée d’un coefficient de 1,02 chaque année. S’ajoute, par convention, la moyenne des augmentations générales de fonctionnaires décidées par le Gouvernement sur les cinq dernières années : comme il est peu probable que la politique salariale menée par le Gouvernement soit sensiblement modifiée dans les années à venir, le coefficient retenu présente un certain caractère de probabilité.

S’agissant enfin de création d’emplois nouveaux, les propositions sont soumises de façon distincte et individualisée à la Direction de l’enseignement supérieur dans les demandes annuelles d’augmentation de la DGF.

Un nouvel accord a été signé le 19 décembre 2003 avec les organisations syndicales représentatives au sein de la FNSP. Cet accord prévoit de lier l’amélioration du pouvoir d’achat des salariés à la poursuite du développement d’économies de gestion et à l’amélioration des modalités de l’organisation du travail et des processus de gestion des services. Il marque ainsi le franchissement d’une étape supplémentaire dans l’association des salariés, via leurs organisations syndicales, à l’amélioration de l’efficacité de la gestion de Sciences Po et de la qualité des services.